En 2018, Oracle en Brasil llevó a cabo la iniciativa “Desafiando las Estadísticas”, con el objetivo de integrar a más profesionales afrodescendientes en la empresa, logrando integrar un año después 18% más de personas de esta etnia y dos años después llegando al 30%. Se trata de un avance para esta empresa, donde muchos de ellos se excluían de postular “porque veían imágenes de la empresa y creían que no pertenecían ni tendrían opciones de ser contratadas”, dice Daniele Botaro, jefa de Inclusión y Diversidad en Oracle Latam.
Desde que se creó el Departamento de Diversidad e Inclusión en la empresa de tecnología, hace tres años, se comenzaron a desarrollar iniciativas de este tipo, lo que ya llegaba tarde considerando que los temas en esta materia están en boga hace varios años a nivel global. Es así como al “Desafiando las Estadísticas”, se sumó en 2019 un programa piloto en América Latina para evitar los sesgos inconscientes al seleccionar pasantes.
El programa de reclutamiento de los practicantes de Oracle se divide en cuatro etapas, con apoyo de la tecnología Jobecam pueden seleccionar sin discriminar. A los postulantes se les asigna un número para evitar conocer nombre, sexo, edad, dirección o de qué universidad vienen. En una segunda etapa, deben contestar una lista de preguntas. Luego, en una tercera fase, los candidatos graban un video contestando otras tres preguntas tipo, en las que se les altera la voz y se transcribe su discurso. Entonces, un sistema de inteligencia artificial (IA) revisa que ciertas palabras claves, establecidas por los reclutadores, estén incorporadas. Así se genera un ranking de candidatos. Finalmente, los seleccionados pasan a realizar una dinámica grupal donde deben solucionar un problema. Acá ya es posible verlos presencialmente.
“El programa recién pasado de pasantías tuvo 11.000 postulantes en América Latina, así que no había cómo evaluar esa cantidad si no tuviéramos IA”, declara Botaro.
A la fecha, ya van tres generaciones de pasantes que han sido reclutados por este medio y, en promedio, el 90% de ellos se ha quedado trabajando, lo que para la empresa es una muestra de lo acertado que es la tecnología y su programa. Pero lo más importante es que la iniciativa que nació en la región se está exportando a otros continentes como el europeo.
Botaro explica que desde que se integró en esta posición, en junio de 2018, “se partió con concientización, los grupos de diversidad y los entrenamientos. Al año siguiente comenzamos aatacar lasestrategias de reclutamiento, porque sabemos que si no hay gente diversa no avanzaremos con los números. Entonces, la segunda etapa fue direccionar los esfuerzos en atraer y retener personal diverso”.
Inclusión desde el reclutamiento
Efectivamente, la tecnología está siendo una aliada para las empresas, especialmente a la hora de promover espacios con mayor diversidad, ya sea en el reclutamiento y selección de personal, desarrollo profesional y retención de talento y cultura organizacional. De acuerdo al informe “Diversidad 2.0: La tecnología como aliada de las empresas latinoamericanas”, del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), sibienChile,Colombia,MéxicoyPerúsonpaísesaltamentediversosentérminospoblacionales existe evidencia de que la exclusión del empleo formal por características étnicas, raciales y de género es común.
Es así como se han introducido en el proceso de reclutamiento plataformas que permiten seleccionar sin sesgos o estereotipos, como InHerSight, Joonko, Jopwell. En el caso de América Latina se conoce Bolsa Rosa, que incentiva que mujeres encuentren empleos flexibles; Contratá Trans, que intenta mejorar las oportunidades de inserción laboral de personas trans; o el portal de empleos de Pride Connection Chile, donde se publican las ofertas de 26 empresas abiertas para personas de la comunidad LGBT.
También se usan tecnologías como el procesamiento de lenguaje natural, que analiza los anuncios de empleo e identifica posibles sesgos en el lenguaje. Textio, por ejemplo, “analiza el lenguaje utilizado en los anuncios e identifica si el tono es más femenino, masculino o neutral y sugiere cambios para hacerlo más inclusivo. Utilizando esta tecnología, Textio ayudó a uno de sus clientes a aumentar el porcentaje de mujeres reclutadas de 18% a 57%, sólo utilizando el editor de texto inteligente para analizar y sugerir modificaciones en las palabras utilizadas en las vacantes, evitando sesgos de género”, se indica en el informe del BID.
El BID también menciona Applied, “que utiliza técnicas de las ciencias del comportamiento pararediseñarelprocesodeselecciónyevaluación,cambiandoelmarcodedecisiónparaintentar minimizar el efecto de sesgos cognitivos”. En este caso se eliminan losindicadoresdecaracterísticas demográficas de los currículos yotros documentos,se modifica el orden de la evaluación y se hacen entrevistas individuales en vez de grupales, por ejemplo.
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En Dell Technologies, usan herramientas de IA y se enfocan en la competencia y no en el trabajo previo o la formación académica. “El NPS (Net Promoter Score), puntuación neta del promotor, de los candidatos pasó de una media de 50 en 2019 a una media actual de 70 en los últimos resultados de la encuesta. Además de eso, en los últimos años hemos sido reconocidos por los empleados con varios premios en nuestros países de Latinoamérica como el Great place to Work y otros espectros de diversidad”, dice Carolina Moscardi, líder regional de Recursos Humanos para Argentina y Chile en Dell Technologies.
Diversidad por opción
En general, las empresas de tecnología han estado ligadas a la inclusión de las minorías, al igual que las firmas del sector financiero. En este caso, según Daniela Botaro, se trata de empresas que “necesitan de mucha innovación, porque hay mucha competencia, lo que surge de visiones e ideas distintas. Las tecnológicas fueron las primeras que se dieron cuenta de que las personas con la misma formación o historia de vida similar no aportarían tanta creatividad ni ideas tan innovadoras”.
Es por esto que la diversidad es clave para diferenciarse, especialmente en el mundo de la tecnología donde hay tanta competencia. Botaro lo afirma: “Hoy cualquier competidor de Oracle lanza casi la misma tecnología, por lo que hay que mantenerse innovando. Lo comprendemos, porque muchas de estas firmas nacieron de este espíritu de startup: desear hacer cosas y cambiar muy rápido. Pero en materia de diversidad, aún estamos muy lejos de los objetivos de empresas como Microsoft, etc, pero nos estamos esforzando”.
En esta búsqueda de equipos diversos, varias empresas también capacitan a sus equipos, incluidos los líderes. En Oracle, Medtronic y Dell Technologies, por ejemplo, tienen iniciativas al respecto.
Con el programa Be the Change, se educa a los empleados sobre los prejuicios inconscientes y cómo afectan a la inclusión. Este programa, indica Moscardi, “consiste en talleres presenciales o virtuales que cubren temas como los prejuicios inconscientes, los privilegios, las dinámicas de los trabajadores y el condicionamiento de los roles de género. En Latinoamérica se ha formado a más del 80% de los líderes de contratación”.
Al igual que ellos, en Medtronic imparten cursos periódicos de capacitación, tanto en sesgos inconscientes a nivel general como otros específicos con enfoque de género y diversidad sexual de identificación de sesgos inconscientes con la metodología SEEDS Model del NeuroLeadership Institute, con el que se instruyen todos los colaboradores de la empresa que realizan procesos de contratación. Esto les permite identificar, interrumpir y redireccionar los prejuicios detrás de sus decisiones, los cuales operan en su mayoría de forma inconsciente.
En Oracle capacitan a los gerentes para que conozcan sus sesgos inconscientes y sepan cómo neutralizarlos, apoyándolos con guías de preguntas. También cuidan que haya un panel diverso de entrevistadores cuando se realiza la selección de personal, a través de la iniciativa Embajadores de Diversidad. “Hay muchos equipos donde la mayoría son hombres. Las empresas de tecnología son así, nosotros tenemos 70% de hombres. Cuando una mujer se postula y en la línea de entrevistadores solo hay hombres, pedimos que busquen a una líder de otro equipo para entrevistar, lo que ayuda mucho en este proceso”, indica Daniela Botaro.
Y aunque en Mastercard no cuentan con programa propiamente tal para evitar los sesgos inconscientes al seleccionar personal, se esfuerzan para que el reclutamiento esté basado en encontrar talentos que no sólo posean los conocimientos técnicos exigidos para el puesto, sino que también habilidades.
“Buscamos personas con valores y cultura basados en colaboración, innovación, ética, diversidad e inclusión. Reclutamos a talentos independientemente de su edad, etnia, credo, discapacidad y género, entre otros. Además, en todos los procesos, hay al menos una mujer como finalista”, dice Fabiana Cymrot , VP Human Resources Mastercard Geo South.
De esta forma, las empresas comienzan a aplicar cada vez más mecanismos para evitar la discriminación de todo tipo, y así tener organizaciones verdaderamente divesas e inclusivas que les permitan continuar siendo competitivas.
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