Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), en 2019, alrededor de un 8,3% de los ocupados en España teletrabajan. Concretamente, un 4,8% de las personas trabajaron más de la mitad de los días en remoto, mientras que un 3,5% lo hicieron de forma puntual. Pero el decreto del Estado de Alarma y consecuente confinamiento, el pasado mes de marzo, y la posterior evolución de la pandemia se han convertido en factores clave a la hora de disparar las cifras de los trabajadores en remoto. Hoy en día, son muchas las empresas que no tienen a la totalidad de sus plantillas en las oficinas y han optado por el llamado modelo híbrido, es decir, el trabajo en remoto unos días a la semana y el resto, en la oficina, pero ¿cómo ha afectado esta nueva modalidad a la retribución y a la compensación de los empleados?
El porcentaje de teletrabajo, aspecto clave
Aunque la desconexión digital y el trabajo en remoto eran temas que el Gobierno español ya tenía encima de la mesa, la pandemia ha acelerado su regulación legislativa. De este modo, el pasado mes de octubre el Congreso aprobaba, con mayoría absoluta, el Real Decreto-Ley mediante el cual se regula el Trabajo a Distancia. Así pues, se establece que la nueva legislación se aplicará en los casos en los que el trabajo a distancia suponga, al menos, un 30% de la jornada laboral del empleado. La norma también determina que este supuesto debe ser voluntario, reversible y que debe formalizarse mediante el acuerdo entre la empresa y el empleado.
Tal y como recuerda el director de Talento, Cultura y Comunicación Interna de Repsol, Joaquín Hormaechea, “la nueva ley que regula el Trabajo a Distancia deja a la negociación colectiva la regulación de gran parte del modelo de teletrabajo, muchos de cuyos aspectos ya están recogidos en el Acuerdo Marco de Repsol, que incluye lo relativo al teletrabajo”. Además, “la ley contempla un periodo de tiempo para realizar las adecuaciones necesarias y que iremos incluyendo en nuestra negociación con la representación legal de los trabajadores”.
Por su parte, Ignacio Sagi-Vela Carbonell, director de Transformación y Gbs de Mahou San Miguel, comenta que “sin considerar la política excepcional instaurada a consecuencia de la pandemia, por el momento y dado que la política vigente en la compañía no alcanza el 30% que establece la ley para su ámbito de aplicación, no nos vemos afectados por la misma, dado que la jornada que se realiza en remoto asciende actualmente a un 20%”.
El equipamiento
Ante esta realidad, el Real Decreto-Ley contempla que las empresas deberán dotar a sus colaboradores de los medios necesarios para que puedan desarrollar su trabajo y los eventuales gastos en los que incurran los trabajadores se compensarán en los términos que se acuerden en la negociación colectiva, a la que otorga un papel central. Las empresas que han implementado el trabajo a distancia a causa de la pandemia tienen también la obligación de facilitar estos medios a sus empleados.
Un punto que las empresas que tenían implantado el teletrabajo con anterioridad ya tenían previsto. Pues tal y como destacan los datos del INE, en 2019, el 75,2% de las empresas con diez o más empleados proporcionan a sus empleados dispositivos portátiles que permiten la conexión móvil a Internet para uso empresarial. En términos medios, el 30% de los empleados de estas empresas son beneficiarios de estos dispositivos. Entre las empresas del sector TIC, este porcentaje alcanza el 62,7%, mientras que en Información y comunicaciones se sitúa en el 58,4% y en Actividades profesionales, científicas y técnicas, en el 48,4% del total.
Una norma que cumplen empresas como Mahou San Miguel, Kiabi, Boehringer Ingelheim o Repsol, entre otras. “Los empleados firman un Acuerdo Individual de Teletrabajo que recoge las condiciones de prestación y requerimientos. El lugar de teletrabajo, que debe coincidir con el domicilio habitual del empleado, ha de contar con una serie de condiciones que garanticen que se puede desarrollar el trabajo habitual en un entorno adecuado. Además de los requisitos técnicos que garanticen la conexión, se debe disponer de un espacio que cumpla condiciones en materia de prevención, seguridad y salud de un puesto de trabajo tipo. Para comprobar esas condiciones, el empleado se compromete a aceptar una visita de evaluación de riesgos y/o realizar un curso de Prevención de Riesgos Laborales. Para realizar su trabajo, la empresa pone a disposición del empleado un teléfono móvil, ordenador portátil, un atril y una mochila o trolley para transportar el equipo de casa a la oficina y viceversa. Asimismo, se abona una compensación de los gastos de la conexión a Internet”, afirma el director de Talento, Cultura y Comunicación interna de Repsol, Joaquín Hormaechea.
How to Fix an Offline HP Printer 1-844-761-1993 https://t.co/cfn5T9LiSH via @YouTube
— Globaltechcrew Fri Aug 18 11:04:30 +0000 2017
En este punto, el estudio sobre la Evolución de la Fuerza Laboral, elaborado por HP en seis países -entre ellos, España-, revela que los responsables de las organizaciones han apoyado a sus profesionales a la hora de abrazar la fórmula del teletrabajo, pero no han sido capaces de proporcionarles el equipamiento y soporte necesario para migrar a esta nueva forma de trabajar. En el caso de España, el estudio pone de manifiesto que el 71% de los trabajadores se siente ahora mejor equipado para realizar bien sus funciones tras el cambio en las formas trabajo, si bien es cierto que muchos de ellos afirman no haber recibido ningún recurso que facilitara la transición al trabajo en remoto. De hecho, dos de cada tres empleados en todo el mundo tuvieron que comprar o actualizar los dispositivos de su hogar (el 24% de los europeos adquirieron un portátil, mientras que el 21% compró una impresora). Con este escenario, no es de extrañar que, en la actualidad, uno de cada tres encuestados señale que el hecho de que la empresa facilite el acceso a las últimas tecnologías necesarias para hacer su trabajo es una motivación más importante que cuando entró en la compañía. “La necesidad de pasar de la noche a la mañana a un entorno de trabajo en remoto cogió desprevenidas a muchas empresas. Muchos profesionales tuvieron que hacer un esfuerzo para adquirir el equipamiento que les permitiera continuar operativos desde sus casas”, afirma la responsable del negocio de Impresión en la Región Sur de Europa de HP, Inés Bermejo.
La nueva legislación de Trabajo a Distancia se aplicará en los casos en los que el trabajo a distancia suponga, al menos, un 30% de la jornada laboral del empleado
Los costes del teletrabajo
Los costes que puede suponer el teletrabajo, tanto para el empleado como para el empleador, es uno de los aspectos que más discrepancias ha generado en el marco de la negociación del Gobierno con los actores sociales. No obstante, la normativa establece que este punto se resuelva en el marco de la negociación colectiva de cada compañía.
Concretamente, en el caso de Mahou San Miguel no existe una retribución específica por los posibles gastos generados. De hecho, Ignacio Sagi-Vela Carbonell de Mahou San Miguel, considera que “el derecho al abono y compensación de gastos es uno de los aspectos que puede desincentivar el establecimiento de políticas de trabajo flexible. La ley contiene múltiples vacíos legales y remite en muchos aspectos a la negociación para regular aspectos como los gastos, sin considerar otros posibles ahorros del trabajador como el desplazamiento al centro de trabajo”. Y añade: “la nueva ley debería haber considerado el nuevo entorno económico y social, dotando de un marco que permitiese mayor flexibilidad a la hora de establecer este tipo de políticas, considerando el trabajo por objetivos, la transformación digital y la evolución de las relaciones laborales”.
Y es que mientras que la empresa puede pensar que el empleado obtiene una reducción de costes y mayor libertad para conciliar, debido a la disminución de desplazamientos, el empleado puede pensar que su retribución se ve aminorada a consecuencia de un mayor gasto en electricidad o conexiones a Internet. En este sentido, se posiciona Joaquín Hormaechea, de Repsol, al afirmar que el beneficio debe ser mutuo, tanto para el empleado como para la empresa. “Para el empleado, porque tiene la oportunidad de autoorganizar su trabajo y su vida personal, ya que evita desplazamientos, pérdidas de tiempo y aumenta la conciliación. Además de mejorar la motivación y el compromiso, reducir accidentes in itinere y la huella de carbono. Para la empresa supone una mejora de eficiencia, de la productividad y la propuesta de valor al empleado, además de permitir avanzar hacia nuevas formas de trabajo más flexibles y versátiles”.
Y, por su parte, Cristina Talavera Esteban-Infantes, Labor Relations and C&B Manager en KIABI ESPAÑA, comenta que “es cierto que el teletrabajo implica ciertos gastos asociados, pero también hay que reconocer que supone unos ahorros importantes como pueden ser en combustible, restauración, actividades extraescolares, etc. En todo caso parece razonable que la Ley de Teletrabajo regule este aspecto de forma genérica, para que luego cada empresa lo aplique en función de sus posibilidades y circunstancias. En el caso de Kiabi, nuestra política actual garantiza que esta modalidad de trabajo no sea gravosa en ningún aspecto para los colaboradores, no obstante, volveremos a pactar y revisar con el Comité Inter Centros todo lo relativo a esta cuestión”.
La mitad de los asalariados españoles sigue recibiendo el mismo salario que antes de la crisis sanitaria y el 17% ha sufrido una reducción salarial, según una encuesta de HAYS
El salario emocional cobra más fuerza
En el aspecto salarial, las grandes empresas aseguran que la pandemia sanitaria, y su consecuente crisis económica, no ha supuesto ningún cambio en las políticas de compensación de sus empleados. Muestra de ello es que Ignacio Sagi-Vela Carbonell, de Mahou San Miguel, asegura que “nos hemos mantenido bajo el mismo esquema de beneficios y compensación prepandemia, sobre todo en lo relativo a los beneficios como la ayuda a comida o la ayuda a parking, que contribuyan a promover la vuelta a la vida cotidiana y el uso de la hostelería, dentro de las limitaciones y precauciones que imponen las medidas sanitarias, que es de lo que vivimos fundamentalmente”.
No obstante, los estudios publicados apuntan algunas diferencias. Según las conclusiones de un sondeo realizado por HAYS en el mes de septiembre, la mitad de los asalariados españoles sigue recibiendo el mismo salario que antes de la crisis sanitaria provocada por la COVID-19, el 18% ha sido despedido, el 17% ha sufrido una reducción salarial y solo el 12% de los encuestados afirman que les han aumentado el sueldo. Pero una de las consecuencias de la actual crisis económica es que la incertidumbre se ha adueñado de aquellos que han sufrido un recorte salarial. Según la encuesta de HAYS, el 34% de los asalariados no sabe si recuperará su sueldo y, del 40% que se muestra optimista, solo el 16% confía en recuperarlo en los próximos meses.
Esta reducción salarial que han sufrido algunos trabajadores está provocando, según los datos de HAYS, que prácticamente el 80% de los españoles confíe en medidas como los incentivos salariales y los beneficios sociales, que suman un plus muy interesante en la propuesta de valor de la empresa. Por ello, la directora comercial de HAYS, Noelia de Lucas, subraya que las compañías tienen que trabajar tanto los incentivos tangibles –bonos o comisiones– como los intangibles: “hay que demostrar a los empleados que la empresa vela por su seguridad y que su bienestar es igual o más importante que los resultados de final de año”, añade.
En este sentido, y al hilo de la retribución, Miren Sáenz de Valluerca y Guillermo Julio Sáez, senior manager y senior consultant de la División de HR y Legal en Robert Walters, respectivamente, ven muy posible que, con una de caída de los ingresos en el corto y medio plazo, los esquemas de compensación diseñados por el departamento de RRHH se vean afectados. Es por ello por lo que ven esta situación como “una oportunidad inmejorable para que las empresas incluyan otro tipo de beneficios clave y más asumibles monetariamente en su plan de compensación tales como un seguro médico”.
Los expertos calculan que el teletrabajo en España podría alcanzar el 50% en 2030, debido a la implantación de modelos de trabajo híbridos
Mirando hacia el futuro
A todo esto, los expertos calculan que el teletrabajo en España podría alcanzar el 50% en 2030, no tanto porque la mitad de los empleados estén teletrabajando al 100%, sino porque un elevado porcentaje de empresas optará por el llamado modelo híbrido, es decir, que parte de sus colaboradores trabajarán de forma mixta, entre presencial y en remoto. Un aspecto que, según el director de Talento, Cultura y Comunicación Interna de Repsol, “supondrá una redefinición de los actuales espacios de oficinas, con una transformación hacia un uso más colectivo y colaborativo, que facilite la interacción física necesaria que requiere la creación y cohesión de los equipos, que haga germinar e impulsar la creatividad y la innovación”.
Lo que quedará por ver es si los salarios evolucionarán de la misma forma. Algo que no contempla a corto plazo la directora comercial de HAYS, Noelia de Lucas. Basándose en la crisis de 2008, en la que los salarios tardaron prácticamente doce años en recuperarse, la experta opina que, con la crisis actual, “se van a destruir muchos empleos, sobre todo puestos no cualificados, y cuando sea el momento de reconstruir, los sueldos van a ser mucho más bajos que antes de la pandemia”. No obstante, según sus previsiones, esto no pasará para perfiles muy específicos de áreas concretas como expertos en Big Data, profesionales técnicos y de investigación de la industria farmacéutica, y en sectores como logística y bienes de equipo. Habrá que ver qué sucede con el paso del tiempo.
La formación como factor de éxito profesional
La COVID-19 ha sido un catalizador de nuevas formas de trabajo, pero también ha supuesto una oportunidad para que los profesionales tomen el control de sus carreras. Así se desprende del informe sobre la “Evolución de la Fuerza Laboral” que ha llevado a cabo HP en seis países, entre los que está España. El estudio pone de relieve que la digitalización exprés y la adopción generalizada del teletrabajo han provocado una preocupación creciente entre los profesionales por mantener una formación continua que les permita tener éxito en la llamada “nueva normalidad”. Muestra de ello es que el 71% de los profesionales españoles cree que ahora es el momento de formarse para competir mejor, desarrollar su marca personal y estar mejor preparado para afrontar los retos del nuevo entorno laboral.
El informe, elaborado por HP, también demuestra que a pesar de que el 64% de los profesionales españoles considera que esta pandemia le ha permitido perfeccionar sus habilidades técnicas, muchos de ellos sienten la necesidad de adquirir habilidades, sobre todo digitales, que les ayuden a desempeñar de forma más efectiva las tareas asociadas a su puesto de trabajo. Entre las competencias más demandadas, destacan el conocimiento técnico, la autonomía digital y la programación informática. Además, el 67% de los españoles señala que esta formación debe ser continuada y se sienten muy activos y motivados en adquirir nuevas habilidades, tanto digitales como las denominadas soft skills. Y es que, lejos de sentirse intimidados por la nueva situación, los profesionales que trabajan tanto para grandes compañías como pymes consideran estar preparados para utilizar esta disrupción a su favor para formarse y dar un giro a su vida profesional.