Calidad de la información, automatización, ahorro de costes y satisfacción del personal son algunas de las aportaciones de la Inteligencia Artificial a la operativa del área de Recursos Humanos, según un análisis realizado por expertos de la consultora NovaQuality, especializada en analítica y gobierno de datos.
Este análisis identifica, además, las principales ineficiencias que podrían evitarse con la aplicación de tecnologías basadas en el tratamiento de información y modelos predictivos y que se concretan en:
1. Perfiles que no se ajustan al puesto vacante.
Definir correctamente las características del perfil que se desea incorporar es un trabajo clave y, al mismo tiempo, arduo: experiencia, capacidades y habilidades, formación, expectativas… Hoy en día, gracias a las diferentes plataformas de comunicación que tenemos a nuestro alcance, el volumen de solicitudes de empleo puede ser muy elevado y, sin embargo, que sea mínimo el número de candidaturas que realmente se ajustan al perfil deseado. Con la aplicación de la Inteligencia Artificial podremos establecer filtros, analizar y categorizar las solicitudes de una forma ágil lo que, además de ahorrar recursos, redundará en el reclutamiento de candidatos más idóneos.
2. Desconcierto en los procesos de onboarding
Para aquellas compañías con mucho flujo de profesionales y de gran tamaño es de vital importancia que su incorporación y adaptación se produzca con la máxima fluidez. El uso de tecnologías de aprendizaje automático y su aplicación en plataformas de comunicación interna facilita sustancialmente este proceso, evita disfuncionalidades y, sobre todo, genera un entorno de mayor confianza en los empleados recién incorporados.
3. Deficiencias en los programas de formación
La Inteligencia Artificial ofrece la posibilidad de desarrollar aplicaciones que facilitan el aprendizaje de los empleados con un alto grado de personalización y en función de necesidades futuras. Adaptación de los programas curriculares, apoyo de asistentes de voz y chatbots, informes de evaluación con propuestas de mejora, aplicación de dinámicas de juego a los entornos educativos…, las posibilidades en este ámbito son diversas.
4. Experiencia de empleado negativa
Cada profesional es diferente y diferente es la percepción que tiene de su entorno, cómo se relaciona, su nivel de expectativas… Controlar todos y cada uno de estos parámetros de forma individualizada para diseñar una experiencia de empleado con un alto grado de personalización es un reto para los departamentos de Recursos Humanos. Esto es posible gracias al análisis big data, a la interpretación de esa cantidad ingente de datos y a su aplicación de forma automática en modelos de actuación diferenciados.
5. Sobredimensionamiento de la plantilla.
Dimensionar correctamente una plantilla es un aspecto determinante para la cuenta de resultados de muchas compañías. Pero también lo es organizar los horarios, los permisos retribuidos y descansos, los periodos de baja médica… Ya no es solo una cuestión de conocer con detalle lo que ocurre hoy, sino ser capaz de predecir futuros escenarios que puedan comprometer el correcto funcionamiento de la estructura. Aquí la Inteligencia Artificial se convierte en nuestro mejor aliado y reduce considerablemente la asignación de recursos humanos a esta tarea, pudiéndose centrar en otras de mayor valor.
6. Errores en la valoración del desempeño.
El conocimiento, análisis e interpretación de los indicadores de rendimiento y productividad en base a parámetros objetivos es una herramienta muy valiosa a la hora de valorar el desempeño de un equipo de trabajo. Más aún si se trata de plantillas extensas y de compañías con fórmulas de retribución flexible y supeditadas a la consecución de objetivos. Y no sólo eso, este conocimiento permitirá que los responsables del área puedan poner en marcha medidas que limiten el impacto del absentismo laboral, la desmotivación o el exceso de rotación.
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